Как вы юридически и разумно убедитесь, что ваш кандидат не фальсифицировал пункты своего резюме?
Большая часть этого делается во время интервью, задавая правильные вопросы.
Мне интересно посмотреть, как решаются эти проблемы:
Если кандидат доходит до стадии собеседования, резюме значения не имеет. Если они демонстрируют 10-летний опыт работы с Exchange, но не могут устранить простую проблему с маршрутизацией на собеседовании, значит, они либо солгали в своем резюме, либо они просто плохой кандидат. В любом случае, то, что указано в резюме, будет полезно только до собеседования.
- Вызов ссылок, которые полностью ложны (я слышал о постановочных запросах ссылок) ... никакого реального опыта работы со ссылкой, просто друг
- Подтверждение опыта работы
Найдите номер телефона организации, а не используйте предоставленный номер телефона, и спросите соответствующий отдел или отдел кадров, где вы сообщите им, что вы проверяете историю занятости. В США HR подтвердит даты приема на работу, название занимаемой должности, возможную причину увольнения и многое другое. Люди в отделе могут дать больше. Именованные рекомендации (например, друзей, коллег) вам придется принимать за чистую монету, хотя своими вопросами вы можете выяснить, получаете ли вы надменность или достаточно прямое мнение.
- Кандидаты могут указать в резюме все, что захотят, в отношении опыта / сертификации.
Для колледжей, средних школ и т. Д. Вы должны иметь возможность получить подтверждение полученного сертификата и дату, но не более того. Однако, если у человека есть блокировка конфиденциальности FERPA (это аббревиатура федерального закона) в его студенческих записях, колледж не может даже сказать, что это человек является или когда-либо был студентом. В этом случае вернитесь к кандидату и скажите ему, что колледж не смог подтвердить их зачисление, спросите его, есть ли у него блокировка FERPA, и если да, могут ли они связаться с колледжем, чтобы удалить ее.
Я обнаружил, что самая большая проблема - это ложь о навыках человека. Ложь о том, где они работали и чем занимались, обычно менее актуальна. У человека могут быть ссылки, которые проверяют, насколько вы осторожны, но они все равно некомпетентны. Они просто переходили с работы на работу, будучи совершенно некомпетентными.
Доверие к людям принесет вам проблемы. Никогда не доверяйте кандидату. Не позволяйте никому обманывать вас, потому что они вовлекают вас в интересный разговор - все это может быть инсценировано, чтобы вы не задавали вопросы. Тратить время на кандидатов, которые, по сути, пытаются вас обмануть, также является проблемой. Будьте готовы закончить интервью раньше срока.
Это особенно проблематично для системных администраторов. Я считаю, что около половины кандидатов, представленных лучшими хедхантерами или отфильтрованных тщательными отделами кадров, полностью лгут о навыках, указанных в их резюме (90 +%, если не фильтровано). Обычно они говорят правду о том, где работали - им просто разрешили быть некомпетентными на предыдущей работе. Поскольку я видел некомпетентных сотрудников, которым разрешалось работать на работе годами, это не удивительно.
Что я делаю:
Принесите резюме на встречу. Задайте им самый простой вопрос о каждом упомянутом навыке. Если это DNS, спросите, что такое запись A. Если это C, заставьте их написать Hello World. Если они упоминают «Linux», попросите пример имени дискового устройства или назовите очень известный файл конфигурации и спросите, для чего он нужен (например, / etc / fstab). Если они не могут сразу и уверенно ответить на тривиальный вопрос, они лгут. Собеседование окончено, нанять лжеца всегда проблематично. Они будут лгать на протяжении всей работы. Это похоже на первое свидание с кем-то, кто сразу же обнаруживает, что он патологический лжец. Убедитесь, что они знали, что это было в их резюме (что рекрутер не добавил это).
Если они не могут справиться со стрессом от того, что им задают тривиальный вопрос об одном из их навыков, они не смогут справиться со стрессом небольшого проекта, не говоря уже о производственной аварии. Иногда чрезмерный стресс исходит от людей с плохими социальными навыками, я не осуждаю людей просто за проявление признаков стресса. Но если они вдруг перестают работать, неважно, в чем причина, они не смогут выполнять свою работу. Они лгут об умении, даже если они могут это сделать в некоторых ситуациях, но не могут сделать это в реальной ситуации. Если их языковые навыки слишком плохи, чтобы дать ответ, собеседование окончено. Они лгут о мастерстве. «DNS» - это аббревиатура от «способность настраивать и поддерживать DNS в ответ на требования». Отсутствие возможности общаться с другими о требованиях означает, что вы не обладаете навыками. Если кто-то плохо общается, я пытаюсь определить, насколько это проблема и, следовательно, насколько это повлияет на их способность выполнять работу.
Объясните HR, что вы закончите собеседование раньше, если они лгут о навыках в своем резюме. Вы не обязаны заставлять человека, который лжет и пытается обмануть вашу компанию, не смущается, что его поймали. Ваша среда будет диктовать, как с этим справиться. Самый безопасный способ - сказать, что вы пришлете следующего интервьюера. Пожмите им руку, сообщите отделу кадров, что человек был пойман с ложью в резюме, и попросите вывести его из здания. Это снижает риск ожесточенной конфронтации. Помните, что эти люди уже пытаются вас обмануть - они действительно могут обострить ситуацию.
Если они пройдут через это, вы зададите вопрос следующего уровня о навыках каждого. (вы можете сделать это за два прохода, чтобы сэкономить время, если вы подозрительны, за один проход, если они кажутся законными). Для второго прохода требуется некоторое практическое тестирование (дайте им клавиатуру). Если в их резюме написано DNS, спросите их, как обрабатывается обратный DNS или для чего нужна запись PTR. Если в их резюме написано C, дайте им клавиатуру и попросите их написать программу с управлением потоком, которая действительно компилируется. Если там написано Linux, дайте им каталог, полный файлов, и попросите их переименовать одни и удалить другие. В зависимости от контекста и серьезности проблемы вы можете продолжить, если кто-то не справится на втором проходе - например, если навык не нужен для работы. «Я знал это и забыл» на данном этапе неприемлемо. Вы по-прежнему задаете такие простые вопросы, что человек, который утверждает, что забыл об этом и назвал это умением, лжет.
Следующий шаг к тому, чтобы убедиться, что их резюме является честным, - это обсуждение их предыдущего опыта работы. Если они не могут уверенно говорить о том, что, по их утверждениям, сделали, и помещать свое резюме, они лгут. Иногда это очень плохие языковые навыки - очень плохо, работа требует общения, а неумение общаться является законной причиной не нанимать кого-то.
После того, как вы пройдете через это, можно начинать настоящее интервью.
Проверка элементов резюме может занять много времени, но, возможно, стоит сделать это, если это серьезный кандидат. В конце концов, если они хотят фальсифицировать пункты своего резюме, это ставит под сомнение их этику. Вы хотите передать кому-то такие привилегии системного администратора?
Собеседование - самый важный элемент, и его нельзя сокращать, потому что это дает вам возможность оценить человека и посмотреть, относятся ли они к тому типу людей, которых вы хотите видеть в своей команде.
Что вы можете проверить с резюме: 1. Сертификаты - большинство поставщиков, предлагающих сертификаты, также предлагают способ проверки статуса. Например, у Microsoft есть способ для своих MCP Поделиться их стенограмма с потенциальным работодателем.
Степень / средний балл - единственный способ подтвердить это - выписать стенограмму из своего колледжа.
Опыт работы - если они не предоставляют ссылку на предыдущий опыт работы, нет никакого способа подтвердить это, кроме как задать им подробные вопросы.
Ссылки - опять же, задавайте подробные вопросы, нажимайте их для уточнения. Можете ли вы описать типичный день? Как они справляются с ситуацией сильного стресса? Можете ли вы описать конкретную ситуацию, когда кандидат очень хорошо справился с собой? Можете ли вы описать ситуацию, в которой не хватало кандидата, и как с этим справились впоследствии? Вы также можете спросить ссылку о том, что они делают, и оценить, знают ли они, о чем они говорят.
Нет никакого реального способа определить с какой-либо окончательностью, установил ли кто-то постановочную рекомендацию, вам просто нужно проявить должную осмотрительность, а затем использовать процесс собеседования, чтобы привлечь лучших людей.
Проверка сведений об образовании (степень, средний балл)
Попросите кандидатов предоставить официальную стенограмму своего колледжа или университета. Он будет содержать подробную информацию об их ученой степени и среднем балле, а также, вероятно, будет иметь функции защиты от подделки (официальные канцелярские товары, тиснение и т. Д.).
В целом, насколько я понимаю, работодатели могут увольнять сотрудников за фальсификацию информации в их заявлении о приеме на работу. Это, по-видимому, лучшая гарантия для удержания кандидатов от фальсификации информации в своем резюме и для работы с сотрудниками, которые были приняты на работу на основании фальсифицированной информации в их резюме.
Что ж, для проверки сведений об образовании, я думаю, у него есть какой-то диплом, какая-то бумага. Вы всегда можете попросить об этом. В колледжах обычно есть список своих бывших студентов (по крайней мере, в этой части Европы).
В моем резюме (резюме) есть несколько вещей, и все они точны. Однако меня никогда не вызывали ни к одному из них, потому что никто из них не доказывает, могу я выполнять эту работу или нет. Если кто-то утверждает, что имеет докторскую степень, попросите у него копию диссертации - если она относится к соответствующей области.
Я согласен с тем, что интервью является ключевым. Лучше всего задавать вопросы, связанные с поведением, и вопросы конкретного сценария.
Я также назвал ссылки с некоторым успехом, но я понимаю, что следует проявлять осторожность.
Еще одна уловка заключается в том, что после разговора с «рекомендацией» вы можете попросить человека, предоставившего рекомендацию, предоставить вам двух других людей, которые работали с кандидатом на этой должности. Это займет немного больше времени, но ЕСЛИ ссылка предоставляет вам других людей, с которыми вы можете поговорить, вы можете довольно легко получить лучшую информацию по мере продвижения вниз по строке ссылок.
Ссылки: Как правило, я думаю, что разговор со ссылкой и подробное описание проекта, который включен в резюме или возник во время разговора с кандидатом, может помочь. Говоря с ними, вы как бы должны руководствоваться своим инстинктом.
Накопленный опыт: это должно проявиться во время технического собеседования. Если они демонстрируют на собеседовании те навыки, которые вам нужны, и чувствуют себя как другие опытные кандидаты, они, вероятно, не справились. Если вас интересуют какие-то навыки или опыт из их резюме, проверьте это.
Обучающие детали: имеет ли это значение на этапе личного собеседования? Если это имеет значение, позвоните школьному регистратору.
Я согласен с большей частью вышеперечисленного, собеседование - лучшее место, чтобы задать несколько пробных вопросов, и при условии, что вы знаете свои дела или у вас есть кто-то на собеседовании, который знает, какие вопросы задать, тогда вы сможете получить представление о подходит ли кандидат.
В современном мире вы также можете использовать такие сервисы, как linkedin.com или plaxo, если вы знаете кого-то, кому вы доверяете, который знает кандидата, вместо того, чтобы использовать рефери, которого они предоставляют, в конце концов, кто назовет кого-то, кто собирается дать им плохую ссылку .
Если это кандидат на техническую должность, многие компании теперь также просят кандидатов пройти тест во время собеседования, поэтому просят их взглянуть на какой-то код или выполнить образцы вопросов сертификации, но будьте осторожны с этими тестами, поскольку они не часто дать истинное отражение способностей кандидатов в реальном мире, у большинства из нас есть доступ к справочным материалам в нашей повседневной работе.
Прежде всего - доверяйте людям. И они ответят тем же.
Если вы попробуете проверить весь мой образовательный и рабочий опыт, я, наверное, просто обижусь.
В мире принят единый единый подход к проверке людей на пригодность к работе в виде двухэтапного процесса:
Вот и все.
В любом случае, как бы вы проверили деятельность в других странах? Возможно, в США это обычная практика, когда университеты подтверждают своих предыдущих выпускников, в некоторых других странах секретарь университета может даже не прочитать ваш запрос или написать ответ на английском языке. Или, может быть, никто не потрудится обработать ваш запрос, так как они не будут оплачиваться. То же самое касается компаний (если они не международные и очень открытые).